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关于鼎城区非公有制企业人才现状的调查与思考

作者:黄卫    所属单位:干部一组   时间:2015-12-16

关于鼎城区非公有制企业人才现状的调查与思考

中共鼎城区委组织部干部一组组长 黄卫

 

企业要发展,人才是关键,“人才是第一资源”。随着企业改制的不断深入,非公有制经济已成为鼎城经济的主体。最近,我们对全区91家市级以上规模企业的人才(主要是中高级人才)队伍现状进行了抽样调查,初步掌握了我区非公有制企业人才资源情况以及企业在人才培养、吸引、使用等方面的做法经验和亟需解决的问题。

一、非公企业人才队伍现状及主要特点

1、规模扩大,素质提高。我区规模以上非公有制企业具有中高级以上职称的人员占从业人员的10.3%,大专以上学历的占从业人员的16.5%,人才总量逐年增加,素质逐步增强。

2、管理机制日趋完善。前些年,由于受地理位置、经济发展水平、择业观念的影响,我区企业在人才引进方面遇到了不少困难,非公企业更是如此。一些民营企业到省内几所本科院校招聘人才,几乎无人问津,之后职业技术学校的兴起,让企业找到了招聘和培养人才的摇篮。实践充分说明,非公企业不可能像机关事业单位那样,也不可能像国有企业那样追求高学历高层次,强调名校热门专业,而应调整思路,更加注重人才的实用性。

3、就业环境日益宽松。随着择业观念的转变及现实环境的影响,大中专毕业生越来越多地选择非公企业就业,我区非公企业已逐步成为吸纳大、中专毕业生的重要载体。尽管如此,非公有制企业依靠自身力量引进人才难的问题仍很突出,针对这一现状,我区先后出台了一系列政策文件,以优惠政策吸引人才为非公经济服务。还通过电台、电视台、报纸、网络及举办人才招聘会等方法手段吸纳人才。一般企业在人才引进后,能根据人才的特点、专长、岗位让优秀的人才得到提拔使用。由于政府支持,加上企业灵活的政策措施,大批有真才实学的人才越来越多的选择非公企业就业和再就业。

二、存在的主要问题

虽然我区非公有制企业在人才队伍建设上做了一些工作,也取得了一些成效,但在调查中发现,非公企业员工受教育程度较低,专业技术人才和高素质的管理人才缺乏,且人才分布不均衡,传统行业人才偏少,人才资源的开发利用中还存在着人才结构不合理,人才总量不足,人才管理和使用机制还不够科学合理,现有人才流失比较严重等问题。

1、总量不足,结构不合理

由于受历史和现实因素的影响,一些部门和企业对人才的实际重视不够,同时受本地经济发展的影响,非公企业对各类人才的吸纳和凝聚力不强,在人才竞争中处于劣势地位,不少企业引进人才易,留住人才难,造成我区非公企业一方面存在管理和技术人员匮乏的问题,另一方面,人才队伍层次结构严重失衡,高层次人才奇缺,队伍整体素质能力不高,科技创新和研究成果不多。特别是生产性部门和农业一线企业人才年龄偏高、比例偏低、学历职称偏低,高层次人才主要集中在教育、电子计算机和信息等行业。

2、缺乏人才开发约束机制

目前我区非公企业中,专业技术人员比例偏低,高级人才缺口大,这不仅反映了非公企业的人员的素质问题,其潜在的企业人事管理不规范问题更不容忽视,有的企业专业技术人员的聘用合同不鉴证,不为专业人员申报职称,有的则连续多年没有晋升专业技术职务,在人才培训教育方面,企业也没有足够的知识,这些直接导致人才知识越来越老化,缺乏创新力。调查中发现,有的企业没有办公室,更没有综合管理中层骨干,有的由会计一人兼任办公室主任,大小事情全由会计一人承担,使他们疲于应付,增加了他们的压力,缺乏科学管理。

3、对人才的保障不力

由于我区还有相当一部分企业规模小,经营管理还处于家族式阶段,企业薪资、福利保障等条件与过去相比存在较大差距,部分企业虽然与职工签订了劳动合同,但对职工的社保、医保、工伤保险等却无力承担或不愿承担。由于保障体制不健全,人才流动的后顾之忧不能根本解决,造成非公企业很难把自己所需的人才吸引到自己的队伍中来。

三、对策及建议

人才是企业长远发展的重要因素,非公有制企业人才匮乏状况应引起政府有关部门的高度重视,宜尽早采取有效措施,制定相应政策,鼓励大中专毕业生、专业技术人才、经营管理人才等各类人才到非公有制企业就业,尽快改变非公有制企业人才匮乏状况。

1、更新人才观念,创建人才施展才华的广阔空间。打破人才观念桎梏,一是树立“人才资本化”观念,人才不仅是再生性资源、可持续性资源,而且是一种无法估量的、能给企业带来巨大效益的资本,人才是效益的最好投资。二是树立“大人才”观念,只要具备一定的知识和技能,为企业做出积极贡献的人,就是人才。三是树立“人才市场”观念,充分发挥市场在人才资源配置中的作用,加快人才合理流动和配置,定期举办人才招聘会,长期发布供需信息,为企业和人才提供面对面服务。建立灵活用人机制,不断优化人岗组合,充分调动人才的积极性和创造性。

2、创新人才工作机制,构筑人才发展通道。一是建立人才流动机制,鼓励非公企业采取兼职聘用、项目合作等多种流动方式引进急需的各类人才。二是建立奖励、保障机制,摒弃落后的人才观念和评价方法,注重综合素质,尊重个性发展,建立科学、客观、公正的人才观念和人才评价制度,进一步建立和完善向优秀人才倾斜的分配激励机制,制定企业留住人才、吸引人才、培养人才的制度及人才报酬激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。企业根据其对企业的贡献大小确定其工资和奖金水平,为发挥人才的作用,提高人才工作的效能打下基础。重点推进和完善养老保险、失业保险等制度根据各类人才的特点和需要,制定有关优惠政策,帮助外来人才解决生活问题,解除他们的后顾之忧。三是适当放宽非公企业人才职称评定工作,可由工商联和人事局联合起来对非公企业人才进行职称评审,增强人才的竞争能力,进一步形成人尽其才、才尽其用的良好工作局面。

3、整合培训资源,加快人才素质提升。在大力引进人才的同时,注重政府的宣传引导,正面宣传非公有制企业,鼓励引导企业利用机构培训、网上教育、专题讲座、远程教育等方式,定期对基础岗位技术操作工进行相关专业技术知识、一般性操作技能培训。建立企校合作机制,根据主导产业的需要,引导非公企业与高校、职业院校或科研院所建立固定、长期合作关系,为企业培养必需人才,建立非公企业专技人才培训基地,逐步形成政府投入为引导、企业投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化投入机制。

                     

 

鼎城区事业单位领导人员人事改革情况的调研报告

 

事业单位领导人员是事业单位改革发展的领导者、推动者。近期,对我区事业单位领导人员人事制度改革工作进行了调研。现就有关情况报告如下。

一、总体情况

目前我区所辖副科级以上事业单位(不含参照公务员管理的事业单位)及领导人员的总体情况如下:所辖副科级以上事业单位总数为30个,其中副处级事业单位3个,正科级单位22个,副科级单位5个;全区共有136名事业单位领导班子成员,其中副处级领导班子成员7人,正科级领导班子成员53人,副科级领导班子成员76人。按性别统计:男性118人,女性18人;按学历情况统计:硕士研究生3人,大学本科61人,大专及以下72人;按年龄统计:35岁及以下的5人,36-45岁的44人,46-55岁的84人,56岁以上的3人;按近6年班子有交流或提拔情况的单位数统计,提拔3人以上的有5个,提拔2人的有2个,提拔1人的有8个,未提拔交流的有15;按近6年有单位内部干部提拔进班子的单位数统计,提拔3人以上的有16个,提拔2人以上的有4个,提拔1人的有4个。按任用方式统计,实行聘任制的班子数有18个,实行委任制的班子数有12个。

二、主要做法

1、引入公开选拔机制20107月我区公开选拔了4名年龄在45岁以下的乡镇、站所干部到区直事业单位担任副职。201011月又公选了1名站所工作人员成为了乡镇班子成员。通过引入公开选拔领导干部的机制,全面贯彻公平、公开、竞争、择优的原则,拓宽了选人用人渠道,使一批优秀的年轻干部脱颖而出走上了领导岗位,进一步调动了干部工作的积极性,提高了选人用人的公信度。

2、积极推行竞聘上岗。竞聘上岗已成为我区一部分事业单位内部人员选拔聘用的主要方式。注重从单位内部提拔干部,近6年来,提拔3人以上进班子的单位数有16个,提拔1-2人进班子的有8个,共占事业单位班子总数的80%。例如今年7月,新的常德市第四人民医院和第二中医院均采用了竞聘上岗。包括院长在内的院级领导和中层骨干均通过竞聘上岗产生,充分调动了广大职工的工作积极性。20131122日鼎城区两办下发了《关于印发<常德市鼎城区进一步深化乡镇机构和人事制度改革实施意见>的通知》,对乡镇事业站所人员的竞聘上岗条件、程序、要求也做了明确规定。

3实行领导干部聘用制。对聘任制事业单位的领导班子成员按规定实行聘用制。我区副科级以上事业单位中共有18个单位的48名领导班子成员实行了聘用制,占事业单位班子成员总数的35%。对于单位战斗力不强,管理人才缺乏的采取打破单位界限选拔人才。如我区黄珠洲乡卫生院院长是从疾控中心选派的。

4、整合全区行业管理资源。在医疗行业我们进行了大胆的整合,有效的提升了行业竞争力。专门成立了医疗集团,按照“一块牌子、一套班子、一体管理、最终一个待遇”的思路,将市第六人民医院与市第四人民医院先行合并,组建新的市第四人民医院,南北两区同步发展、学科建设同步规划、专业技术及领导人员合理调配,目前整体运行良好,行业中品牌效益较过去有了大幅提升。

三、存在的问题:

1、队伍结构不合理。一是年轻干部的比重较低。在全区136名事业单位领导班子成员中,35岁及以下的仅有5人,仅占总人数的3.7%46-55岁的有84人,占到总人数的62%,年轻干部比重小,存在活水不足的问题。二是专业型领导人员较少。特别是在一些业务性较强的岗位,从本专业科班出生的领导人员较少。如我区卫生系统,没有一个真正从事过临床医学的副局长来分管医政工作。

2、岗位、职数设置不合理。一是岗位设置不合理。岗位设置与现行编制管理不适应。随着政府机构改革的深入,事业单位的职能范围进行了调整,对管理类、专技类、工勤类人员的需求量有了比较大的变化,但是这三类人员的结构比例没有适时调整。二是职数设置不彻底。今年,鼎城区对多数事业单位领导职数设置标准进行了统一,但尚有电排站等少数几个副科级单位未设置领导职数。

3、交流的力度不够。6年来,提拔交流3人以上的领导班子有5个,提拔交流2人的领导班子有2个,而未提拔交流的副科级领导班子有15个,占副科级事业单位总数的50%。领导干部的交流力度不够,挫伤了事业单位人员的工作积极性。在教育系统里,有的单位领导干部在一个岗位上一干十几年,甚至几十年,本人因熟悉本地情况、本行业务,方便工作而不愿调动,组织上为了照顾情绪,也不予调整。但事业单位领导干部长期呆在一个岗位,容易僵化晋升渠道,滋生官僚主义、大家长思想。

四、对策及建议

1、出台事业单位领导人员的统一管理制度。建议市委根据中央、省委有关要求,结合今年6月颁布的《事业单位领导人员暂行管理条例》,制定全市事业单位人事管理制度,在岗位设置、职数设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核、培训、奖励、处分、申诉、工资福利、退休、人事争议处理、人事监管等方面统一管理,实现事业单位人事管理的规范化、科学化。

2、规范事业单位领导人员任期目标设定。实行聘期目标责任制。突出聘用合同书的作用,明确要求各单位在签订聘书时要把聘期目标、岗位职责内容具体化,明确职权范围,待遇兑现和责任追究。把领导干部实现责任目标的程度,与年底绩效考核、任期满续聘考核挂钩。调动领导人员干事创业的积极性。

3、扩大事业单位人事管理自主权。要进一步扩大事业单位人事管理自主权。对区属学校等公共服务性质较强的事业单位,探索实行单位正职由区委任命,单位副职和中层骨干由竞争上岗、选派、招聘等形式产生,报区委备案的制度。增强事业单位领导班子的活力,让事业单位考核、奖惩鼓励措施得到贯彻执行,带动事业单位工作人员的积极性。

4、完善干部选任、公开招聘、干部交流工作。一是进一步规范公开招聘、竞争(聘)上岗制度。加大公开招聘职务范围,规范公开招聘和竞争(聘)上岗的资格、程序等,创造更加公开、公平、公正的环境。给予优秀的年轻干部更多的机会。二是要进一步扩大干部交流的范围。加强事业单位与参管(公务员)单位之间、事业单位之间干部交流。促进事业单位人员的流动,优化事业单位领导人员队伍结构。